前言

近日，国际足联（FIFA）正式通过《球员身份与转会规则》（（Regulations on the Status and Transfer of Players，以下简称RSTP，2027版）修订，新规将于2027年1月1日起在全球统一实施。本次FIFA RSTP进行了相对大范围的修订，其中第14条基于正当理由（just cause）单方解约规则进行了进一步细化，专门定义了足球俱乐部针对球员实施的各类胁迫性、欺压性滥用行为（abusive conduct），赋予球员无责解除职业合同的权利，同时 RSTP 第 17 条配套规定了违约赔偿、滥用行为罚金、合同剩余价值保底补偿规则。本文结合最新RSTP规则拆解俱乐部滥用行为的认定标准，对比劳动法中“用人单位拒不提供劳动条件”的相关规则，剖析足球行业特殊劳资关系的法理同源性与行业特殊性，梳理俱乐部不当行为对应的层级化法律后果，为职业球员维权、足球俱乐部合规用工提供法律建议。

一、规则文本释义：RSTP 第14条正当理由解约与滥用行为的法定边界

维持合同稳定原则（contract stability）是职业足球健康发展的基石，一般情况下有约必守是国际足联裁决工作合同的基本帝王原则，国际足联《球员身份及转会规则》是基于合同稳定原则的情况下建立的一整套关于足球职业俱乐部球员注册和流转的规则，通过这套规则体系进一步促进了球员和俱乐部之间的合同稳定，但是RSTP也规定了在有正当理由的情况下，任何一方均可终止合同而不产生任何后果，虽然有此规定，但是实务中，有无正当理由终止合同是职业足球领域的常见争议，也是国际足联争议解决委员会（FIFA Dispute Resolution Chamber， FIFA DRC）以及国际体育仲裁院（Court of Arbitration for Sport，CAS）受理比较多的一类足球争议。

FIFA于2001年建立的RSTP第一次提及了正当理由终止合同，当然这个还只是原则性规定，没有太多实操性，而且对于正当理由没有给予进一步明确的解释，2005年版RSTP第14条则细化了该条，明确规定：在正当理由的情况下，任何一方均可终止合同而不产生任何后果，即不支付赔偿金或被实施体育处罚（sporting sanction），但是仍然在实操中争议不断，2018年版RSTP第14条新增了第2款规定，“任何一方滥用旨在迫使对方终止或更改合同条款的行为，对方（球员或俱乐部）有权因正当理由终止合同”，并增加第14 bis条以未付薪资为正当理由终止合同的规定，此后历版RSTP第14条沿用了2018年的规定。本次最新修订的FIFA RSTP 第14条重新细致性构建了足球劳资关系当中的“过错单方解除权”基础框架，打破了传统商事合同严格恪守 “约定解除事由” 的限制，以诚实信用原则作为正当理由的底层判断标准。

（一）正当理由（just cause）的一般性定义

规则第1款明确：当一方当事人客观上无法再被合理且善意地要求继续履行合同关系时，即成立正当理由，守约方解约无需承担任何赔偿责任，不会产生经济补偿金支付或者体育纪律处罚。该条款将大陆法系的情势变更、英美法系的根本违约进行融合适配，适配职业足球长期雇佣属性的合同特征。球员与俱乐部签署的多年期职业合同，核心义务是球员按时参训、出战赛事，俱乐部对应义务为发放薪水、提供训练场地、团队训练资格、证件保管便利、居住保障等完整劳动对价，一旦俱乐部破坏基础履约环境，合同信赖基础彻底灭失，球员即享有法定解约权。

（二）滥用行为触发反向解约权的规则设计

RSTP 第 14.2 条作出倾向性保护约定：如果任意一方实施欺压性行为，目的逼迫对方主动解约、修改合同条款，则相对方可以依据正当理由解除合同。该条款专门用来规制足球行业长期存在的“冷暴力逼退球员”潜规则，区别于球员迟到、违纪等个人过错型违约，俱乐部的不作为、消极打压行为被统一归类为 abusive conduct（滥用 / 欺压行为）。

同时 RSTP 第 14.3 条以列举式立法，直接划定俱乐部四类绝对禁止行为，只要实施下列任一行为，直接推定为成立滥用行为：利用球员注册、注销转会注册手续向球员施压；恶意隔离球员，剥夺其跟随一线队合练的权利；扣押、扣留球员护照、身份证件限制人身流动；无理将球员驱逐出俱乐部提供的宿舍住房。前述这四类行为覆盖了身份管控、劳动给付剥夺、人身自由限制、生活基础保障剥夺四大侵害维度，是 FIFA 针对过往大量 CAS 案件总结出来的职业足球领域内常见的典型违法用工行为。

（三）RSTP 第 17 条：滥用行为对应的分层法律后果

第 17 条将俱乐部滥用行为的法律责任拆分三个层级，形成梯度追责体系：

第一，约定违约金调整规则：双方可以自由约定解约赔偿金，但足球仲裁庭（Football Tribunal）仅会在违约金畸高时审慎调低；若条款明显不公，则直接宣告无效。针对年收入 15 万美元及以下的低收入基层球员，赔偿金最低不得低于合同剩余价值，仅极端例外情形下可以下调。

第二，法定损害赔偿计算规则：在没有约定违约金时，受害方有权主张全部实际损失。球员遭受欺压解约后，可以主张合同剩余全部未付薪资；俱乐部因球员单方解约受损时，可以主张球员替代引进成本、流失转会费损失。并且规则确立保底原则：无论何种情形，补偿金额原则上不得低于合同剩余价值。

第三，滥用行为单独惩罚金：如果经认定一方存在欺压性滥用行为，仲裁庭可以额外判令过错方向受害方支付最高六个月工资的惩罚性赔偿金。

第四，减损义务例外：受损一方负有减少损失的义务，但该义务不能突破 “补偿不低于合同剩余价值” 的强制性底线，进一步倾斜保护弱势球员群体。

二、CAS 经典判例视角下俱乐部滥用行为的司法认定标准

本次FIFA修订根据过往大量案例细化了抽象的 abusive conduct 认定尺度，弥补成文规则列举条款的局限性，这其中剥夺训练权和注销注册是常见的职业俱乐部过往的小伎俩。

（一）恶意剥夺训练权

过往实务中，经常会因为俱乐部和球员合约谈判不顺利而出现俱乐部单方剥夺球员正常训练比赛的行为，比如常见的就是将球员单独下放至无人管理的青年梯队预备队，禁止其参与一线队训练合练，不分配教练、训练装备，也不安排正式比赛，场场比赛无理由不让其进入报名名单，不过却照常发放基础工资。尽管俱乐部并未停发薪资，他们可能认为没有实质违约，但 CAS很多时候会最终适用 RSTP 第 14条认定构成滥用行为。仲裁意见指出：职业球员的核心职业利益不止固定月薪，一线队训练、赛事出场机会是球员维持竞技状态、未来获取转会价值的核心权益。单纯发放薪水，但系统性剥夺训练权限，本质上属于变相逼迫球员主动放弃合同，完全符合“以行为胁迫对方解约”的滥用行为定义。最终判决球员无责解约，俱乐部需要支付合同剩余薪资，外加酌定几个月薪水作为欺压行为的惩罚金。

（二）滥用注册系统施压

同样的，过往案例中俱乐部另一个常见的手段是在转会窗口期注销球员的注册身份或参赛资格，导致球员暂时无法代表任何球队参赛，逼迫球员接受降薪条款或逼迫球员转会离队。当然如果球员严重违纪，俱乐部依规暂停注册属于合规操作；但以注销注册作为谈判筹码要挟修改薪资或者迫使其转会，则直接构成滥用行为。综合一系列判例可以总结裁判共识：判断俱乐部行为是否构成 abusive conduct，不再单纯看是否拖欠工资，而是综合判断行为目的 —— 行为是否意在摧毁球员继续履行合同的客观条件，逼迫球员主动妥协。

三、法理对比：FIFA 正当理由解约 VS 劳动法 “拒不提供劳动条件” 规则

足球行业有其特殊性，球员实力状态等问题确实存在很强不确定性，而且每个教练确实有基于其执教风格战术等原因而选择一些球员或者不选择一些球员上场比赛，没有什么绝对意义的固定评判标准，球员因为各种原因没有得到机会上场比赛是非常正常的，但是球员具备上场水平状态情况下被俱乐部像案板上的鱼肉一样任人宰割显然是既违法又严重违反职业道德素养的，球员因种种原因被边缘化架空，没有比赛踢，除了造成精神痛苦之外，还在糟蹋着本就宝贵的职业生涯。因此FIFA RSTP 规制俱乐部冷暴力、剥夺训练权的底层逻辑，和劳动法中用人单位不依法提供劳动保护、劳动条件，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金的制度高度同源，但二者在适用范围、举证规则、赔偿底线三个维度存在差异。

（一）法理同源性：信赖关系破裂的法定单方解除权

我国《劳动合同法》第三十八条明确规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知，同时主张经济补偿金。世界各国劳动法大体上也有类似的规则设计。普通企业拒绝为员工配备岗位工具、隔绝员工参与部门工作、变相孤立员工，构成违法。映射到足球行业就是提供训练场地、一线队合练资格、球员住宿、身份证件自由支配，这属于球员专属的 “劳动条件”。

FIFA 规则与劳动法共同根植于雇佣合同的协作义务原则：雇主不仅负有付钱的义务，同时负有创造合理工作环境、维护合同信赖关系的附随义务。当雇主主动摧毁工作基础，法律就赋予弱势劳动者免于继续捆绑履行合同的权利，防止强势主体利用合同枷锁压榨弱势方。

（二）本质：职业球员是特殊的受保护劳动者

CAS 在多份裁决书中反复强调：职业足球运动员虽然和一般劳动者相比存在特殊性，但是本质上属于具备特殊技能的全职劳动者，俱乐部是职业化雇主。因此 FIFA 在制定转会规则时，主动吸纳全球劳动保护的核心原则，限制资本方利用长期独家合同无限压制球员择业自由。俱乐部的 “雪藏球员” 行为，在劳动法评价为变相逼迫离职，在 FIFA 规则体系内直接升格为 abusive conduct 滥用行为，触发无责解约和惩罚性赔偿双重后果。

四、俱乐部实施滥用行为完整层级化法律后果总结

结合 RSTP 条文与 CAS 判例，一旦俱乐部被认定存在欺压性不当行为，将依次承担四层法律责任：

第一层面：球员解约行为合法有效。球员解除职业合同不会被认定为单方面违约，无需向俱乐部支付任何转会违约金，俱乐部无权向新东家索要转会补偿，这是正当理由解约最核心的效果。

第二层面：赔付合同剩余基础对价。俱乐部必须补足球员解约之日前拖欠的所有薪资、奖金，同时赔付剩余合同期限内约定的全部固定薪水，仅在极端特殊情形下才能够酌情减免。对于年收入低于 15 万美元的草根球员，该保底规则不可突破。

第三层面：额外支付滥用行为惩罚赔偿金。仲裁庭根据行为恶劣程度，判令俱乐部向球员支付 1~6 个月不等的全额工资作为惩罚性赔偿，针对同时扣押护照 + 长期雪藏球员的恶性案件，CAS 通常直接顶格适用六个月薪资罚金。

第四层面：附加 FIFA 行政纪律处罚。除民事赔偿之外，受害球员可以单独向 FIFA 纪律委员会投诉，足协可以对违规俱乐部处以罚款、限制转会名额、短期禁止注册新球员的体育处罚，实现民事追责与行业纪律惩戒并行。

与之相对，如果单纯是球员无故罢训、单方面跳槽，则球员需要赔付俱乐部替代引援成本、流失转会价值，不存在保底补偿倾斜，体现出 RSTP 规则权责对等、倾斜保护弱势劳动者的立法初衷。

结语

FIFA RSTP 第 14 条与第 17 条搭建起一套适配全球跨国足球用工场景的劳动保护规则，其中针对俱乐部滥用、欺压行为的禁止性条款，是传统劳动法 “拒绝提供劳动条件即可解约” 规则在职业体育领域的升级细化。从 CAS 历年仲裁实践可以看出，国际体育司法体系不再纵容俱乐部利用雪藏、扣证、驱逐住房、注册威胁等灰色手段逼迫球员妥协。无论普通职场还是职业足坛，目前均更加看重雇佣关系当中的善意协作义务。对于足球俱乐部而言，合规管理球员合同的核心边界在于：薪资谈判、人员规划调整不能以摧毁球员基本训练权利、人身自由、生活保障作为代价；对于职业球员而言，RSTP 的正当理由条款，是对抗行业冷暴力、维护自身职业生涯权益的坚实规则武器。未来随着球员权益意识提升，CAS 对于 abusive conduct（滥用行为）的认定尺度只会更加严格，倒逼全球足球俱乐部走向规范化、法治化的球员人事管理模式。

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（卓建律师名片）

来 源｜丁涛

审核｜彭湃、品宣部

编辑｜卓小豸