用人单位暂停劳动者邮箱、系统使用权限，劳动者能否以用人单位未提供劳动条件解除劳动合同？彭湃 刘菁 | 文《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，而劳动条件由劳动场所、劳动对象以及劳动工具共同组成，一般是用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机器设备、工作场地、劳动经费、技术资料等劳动者工作过程中必不可少的物质技术条件和其他工作条件。而劳动条件是针对不同行业、不同岗位的特性才能明确，实践中，存在用人单位暂停个别劳动者邮件、系统使用权限的情形，用人单位该行为是否构成未按劳动合同约定提供劳动条件，劳动者能否以用人单位未提供劳动条件解除劳动合同？笔者对此问题进行了案例检索，本文将结合相关法律规定及案例分析为读者提供参考意见。地区案号法院判决广东省广州市(2021)粤01民终2162号关于日通公司应否向许某某支付解除劳动关系的经济补偿金问题。许某某认为日通公司未提供劳动条件,降低工资收入,其被迫解除劳动关系,主张日通公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金。日通公司则认为其不属于未提供劳动条件,许某某是因个人原因主动离职,无需向许某某支付解除劳动关系的经济补偿金。本院分析认为,第一,日通公司从2019年10月24...
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用人单位能否在履行生效判决时代扣个税？凌超 | 文【前言】劳动争议案件的裁判文书生效后，大多涉及用人单位如何给付的问题，笔者经常收到用人单位关于是否需代扣代缴个人所得税的咨询。一方面，用人单位负有代扣代缴个人所得税的法定义务，而劳动争议类法律文书涉及款项大多属于工资或经济补偿/赔偿金，员工需要缴交个人所得税；另一方面，如用人单位代扣代缴个人所得税，实际支付的金额与员工的预期可能存在差异，员工可能基于此提出异议，甚至申请强制执行，届时用人单位仍有可能因此被列为被执行人。企业方对此左右为难，那么执行法院在面对该种情况时会如何处理呢？【用人单位代扣个税法律依据】《中华人民共和国个人所得税法》第二条第一款第一项规定，下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：（一）工资、薪金所得。第九条规定，个人所得税以所得人为纳税人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条第一款第一项规定，个人所得税法规定的各项个人所得的范围：（一）工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。另外，根据《国家税务总局关于发布的公告》第二条及第四条的规定，扣缴义务人有义务实行全员全额扣缴申报，并在代扣税款的次月十五日内，向主管税务机关报送其支付所得的所有个人的有关信息、支付所得数额、扣除事项和数额、扣缴税...
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快速执行案件转为普通执行案件的标准是什么？王玮 陈强 徐鼎2019年6月，最高人民法院发布《关于深化执行改革健全解决执行难长效机制的意见——人民法院执行工作（2019-2023）》（以下简称《五五改革纲要》）指出：要健全繁简分流、事务集约的执行权运行机制，实现“简案快执，难案精执”。各地法院也以“简案快执、繁案精执”为基础，设立快执、普通等执行团队，并根据执行案件数量、繁简比例与事务分段责任实现案件科学分流。但由于案件的复杂程度、标的类型不同等，法院在处理执行案件时，会出现快速执行案件转为普通执行案件的情形。那么普执案件有哪些呢？普执与快执有什么区别呢？快执转为普执的标准是什么呢？一、普执案件的类型根据《五五改革纲要》第三条规定，普通执行案件包括以下几类：（一）经过调查发现财产无法足额清偿债务且有财产需经评估、拍卖等处置程序的金钱给付案件；（二）排除妨碍、房屋腾迁类案件；（三）上级法院交办、督办的案件；（四）其他不宜由快执团队办理的执行案件。二、快执与普执的区别快执案件一般事实清楚、案情简单、涉及标的额较小；普执案件中当事人争议较大，案情复杂、涉及标的额较大或者需进行财产拍卖处置。三、快执转普执的标准（一）快转普的类型标准快执案件经快执合议庭审查，发现存在以下情况之一的，可报请转为普通执行案件交由普执合议庭办理：需要以评估、拍卖方式处分财产的；案情疑难复杂，需要提请专业法官会议或者...
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用人单位规定末位淘汰是否合法？彭湃 高海玲 | 文一、背景与问题末位淘汰制是指，用人单位按照一定的比例对绩效考核结果进行等级划分或排名，并对排在末等范围的员工采取调岗、降薪、解除劳动合同等措施的一种管理制度。实践中常见的实施方式包括两种，一是用人单位在规章制度中规定末位淘汰制，二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定末位淘汰条款。对于排名末位的劳动者，用人单位通常依据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，单方解除劳动合同。那么，用人单位规定末位淘汰制，并以考核排名为依据，与排名最末的员工解除劳动合同的做法是否具有合法性？二、相关规定最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》29. 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十五条用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同的，属违法解除行为。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理...
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劳动者未达到业绩要求，用人单位能否以此解除劳动合同？彭湃 刘菁 | 文设定业绩指标是目前公司量化管理的普遍做法，实际上用人单位有权制定管理制度、考核制度等对员工进行管理，比如对销售岗位的员工设定合理的业绩指标。用人单位通过设立业绩指标，一方面可以引导劳动者向用人单位期望的行为结果努力，提高单位生产经营效率，另一方面通过绩效管理达到激励劳动者的目的，劳动者在达成较高业绩时相应的会得到较高的报酬，实现企业与员工双赢，但与此相对的也会出现无法达成业绩目标的劳动者。销售员工“业绩不达标”，是该员工的工作能力达不到岗位需求的表现，本质上这是劳动者不胜任工作的表现。那么在劳动者没有达到业绩要求的情况下，用人单位能否直接以此为由解除劳动合同？对此笔者将结合相关案例以及法律分析对该问题进行解答，并为用人单位提供合规建议。【案号】(2023)粤03民特189号01【基本案情】何某君于2020年10月27日入职星某公司，岗位为营销专员，劳动合同期限为2020年10月27日-2023年10月26日。在2022年5月-8月期间，何某君业绩完成情况分别是57.84%、15.91%、21.01%、50.65%（详见《业绩完成情况表》）。根据《星某文体2022年员工绩效激励办法》规定，连续两个月业绩总额完成率不足80%的销售员淘汰；星某公司以何某君连续四个月销售业绩考核不达标，无法胜任营销专员岗位工作为由，解除...
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中小股东维权新武器——新公司法双重股东代表诉讼制度全解析邓小佳 | 文现如今，集团化已经成为当代公司发展的潮流，越来越多的公司采用母子公司的组织架构，母子公司组织架构能够扩大母公司的资产规模和经营规模,降低企业外部经营的风险,可以提升公司竞争力,同时分散公司的经营风险。对于母公司的控股股东而言，其可以通过控制子公司董事、监事、高级管理人员的选任，对子公司进行实质性控制并施加影响，而母公司的中小股东则通常不能有效地参与子公司经营并实际影响子公司的决策。因此，这种母子公司的架构，对于股东特别是中小股东而言，隐含了一定的法律风险。当子公司利益受到不法侵害时，毫无疑问会间接损害到母公司的利益，母公司的股东的合法权益自然而然也会间接受到损害。一般而言，在现行公司法体系下，当子公司利益受到不法侵害时，子公司可以依法以自身名义寻求法律救济，当子公司怠于起诉时，母公司作为子公司的股东，依法也可以以自己名义提起股东代表诉讼来维护子公司权益。然而，当母公司控股股东联合子公司的董、监、高对子公司实施不法侵害时，或者由于其他原因，当子公司利益受到不法侵害时，子公司不以自身名义进行维权、母公司也不提起股东代表诉讼进行维权，那么此时作为母公司的股东尤其是中小股东，该如何通过维护子公司的利益而间接维护自身的合法权益？鉴于此，此次新公司法引入了双重股东代表诉讼制度，旨在突破子公司的独立人格，赋予特殊情况下母公司股...
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